Doanh nghiệp cần vượt 'khủng hoảng nhân sự' từ gốc rễ niềm tin

Tại một sự kiện gần đây về quản trị nhân sự trong các khu công nghiệp (KCN), bà Nguyễn Huỳnh Như Thủy - nguyên Giám đốc điều hành Công ty TNHH TalentView Việt Nam, đồng thời là Nhà sáng lập Công ty Tư vấn Giải pháp Doanh nghiệp Bền vững BeriS, nhận định ngành sản xuất đang đối mặt với bài toán nhân sự nan giải. Năm 2023, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành này lên tới 37% tổng số lao động. Đáng chú ý, có tới 72% nhân sự trong ngành cho biết sẵn sàng tìm kiếm cơ hội mới trong năm 2025, tăng mạnh so với mức 69% ghi nhận vào năm 2024 theo số liệu từ Adecco.

Khủng hoảng âm thầm

Sự co cụm của cộng đồng doanh nghiệp trong quý I/2025 đã tạo áp lực lan tỏa lên thị trường lao động, đặc biệt trong khu vực sản xuất. Cả nước ghi nhận 61.444 doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh có thời hạn, tăng 15,1% so với cùng kỳ năm ngoái. Số doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể cũng tăng 23%, lên mức 5.895. Trong khi đó, chỉ có 36.400 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, giảm 4% so với cùng kỳ, phản ánh tâm lý thận trọng và sức ép ngày càng lớn trong môi trường kinh doanh hiện nay.

Theo số liệu từ Cục Thống kê, trong 6 tháng đầu năm 2025, tỷ lệ thất nghiệp toàn quốc đạt 2,22%, tương đương khoảng 1.050.800 người trong độ tuổi lao động không có việc làm. Con số này phản ánh rõ sự mất cân đối giữa cung - cầu lao động, đồng thời cho thấy nhiều doanh nghiệp đang rơi vào tình trạng quá tải chi phí, không còn đủ năng lực để duy trì bộ máy, tuyển dụng mới hay giữ chân nhân sự hiện có.

Theo bà Thủy, tỷ lệ nghỉ việc ổn định trong ngành sản xuất ở mức lý tưởng trung bình sẽ là từ 4-6%. Tuy nhiên, theo khảo sát của Base.vn, nhiều doanh nghiệp Việt Nam có tỷ lệ biến động trên 10%, thậm chí lên tới vài chục phần trăm.

Doanh nghiệp sản xuất xoay sở giữa tình trạng thiếu hụt nhân lực, phép toán khó đang bào mòn sức bền KCN.

Những bất cập trong môi trường làm việc đặc thù tại các khu công nghiệp tiếp tục là nguyên nhân chính khiến người lao động rời bỏ doanh nghiệp. Theo khảo sát, có tới 62% nhân sự cho rằng văn hóa doanh nghiệp độc hại là yếu tố hàng đầu dẫn đến quyết định nghỉ việc. Bên cạnh đó, 59% không hài lòng với mức lương hiện tại, trong khi 56% đánh giá quản lý cấp trên thiếu năng lực, cho thấy những vấn đề tồn tại ở cả chính sách đãi ngộ lẫn năng lực lãnh đạo.

Áp lực công việc ngày càng gia tăng cũng khiến 49% nhân sự không thể duy trì được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life balance) – một nhu cầu ngày càng rõ nét của thế hệ lao động trẻ, đặc biệt là Gen Z. Ngoài ra, 43% cho biết họ không được tạo điều kiện làm việc từ xa, còn 40% chia sẻ rằng thu nhập hiện tại không đủ để đáp ứng các chi phí sinh hoạt cơ bản.

“Thực tế, điều kiện làm việc tại các xí nghiệp thường kéo dài từ 8 đến 12 giờ mỗi ngày, khác biệt lớn so với môi trường văn phòng. Ngoài ra, áp lực về hiệu suất, nguy cơ tai nạn lao động khi tiếp xúc với hóa chất, cùng điều kiện vệ sinh và an toàn sản xuất chưa đảm bảo là những yếu tố khiến việc giữ chân nhân sự trong ngành này trở nên đặc biệt khó khăn,” bà Thủy nhận định.

Bên cạnh đó, bà cho rằng mức lương dành cho lao động phổ thông hiện nay vẫn thấp hơn nhiều so với chi phí sinh hoạt tại các đô thị lớn, trong khi chế độ phúc lợi chưa đảm bảo. “Nhân viên không rời bỏ công việc, họ rời bỏ môi trường làm việc tồi tệ”, bà nhấn mạnh. Tuy nhiên, điều này không chỉ làm giảm động lực làm việc mà còn cho thấy sự hạn chế về hiểu biết của người lao động đối với các quyền lợi chính đáng của mình.

Ngoài ra, nhân sự trong ngành này thường thiếu được đào tạo về kỹ năng chuyên môn, dẫn đến thăng tiến hạn chế và cạnh tranh kém trên thị trường lao động hiện đại.

Từ thực tiễn quan sát, bà đưa ra một số dấu hiệu cảnh báo cho thấy nhân sự không còn muốn gắn bó với doanh nghiệp. Trong đó, việc thường xuyên xin nghỉ có thể xuất phát từ nhu cầu giải quyết vấn đề cá nhân hoặc là bước đệm để tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Thói quen sử dụng điện thoại, lướt mạng xã hội trong giờ làm việc cũng là tín hiệu cho thấy sự chán nản, mất tập trung và thiếu động lực.

Đáng lưu ý, khi nhân sự không còn quan tâm đến việc đáp ứng kỳ vọng của cấp trên, thậm chí tỏ thái độ bất cần với công việc, đó có thể là dấu hiệu rõ ràng nhất cho thấy họ đang muốn rời đi.

Niềm tin – vốn nội sinh mới

Để tìm ra mẫu số chung cho một phong cách quản trị nhân sự hiệu quả tại các khu công nghiệp, bà Nguyễn Thị Hồng Trang - Giám đốc Phát triển miền Bắc, Công ty CP Tiếp thị số Tô quà UrBox, nhấn mạnh vai trò của yếu tố cảm xúc và sự thấu hiểu trong việc gắn kết đội ngũ. “Một người lãnh đạo thấu cảm luôn có khả năng dẫn dắt đội nhóm và giữ chân nhân sự cao hơn một nhà lãnh đạo giao dịch chỉ có qua có lại với nhân viên,” bà chia sẻ.

Theo bà Trang, chiến lược lãnh đạo trong doanh nghiệp cần chuyển dịch từ tư duy kiểm soát sang trao quyền, khuyến khích sự chủ động và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự. Lãnh đạo không nên chỉ phản ứng bị động trước kết quả công việc, mà cần chủ động định hướng, dẫn dắt nhân viên trong quá trình phát triển.

Bên cạnh đó, việc nhận diện đúng năng lực của từng cá nhân, đào tạo có mục tiêu và kịp thời ghi nhận, khen thưởng thành tích cũng là những yếu tố then chốt để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe, tôn trọng và có niềm tin vào định hướng phát triển của doanh nghiệp, họ không chỉ sẵn sàng gắn bó lâu dài mà còn trở thành những “đại sứ thương hiệu” cho nhà tuyển dụng. Đây là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc “thầm lặng” và hạn chế sự biến động nhân sự.

Một đội ngũ được xây dựng trên nền tảng tin tưởng và đồng hành sẽ không chỉ duy trì hiệu quả trong giai đoạn ổn định, mà còn có khả năng thích ứng linh hoạt, đoàn kết để vượt qua những thách thức và khủng hoảng của thị trường.

Dẫn chứng bài học thực tiễn về xử lý khủng hoảng nhân sự, bà Trang chia sẻ câu chuyện tại một nhà máy lắp ráp linh kiện điện tử lớn ở Bắc Ninh, nơi từng đối mặt với biến động nghiêm trọng vào cuối năm do đơn hàng sụt giảm mạnh. Trong lúc ban lãnh đạo còn đang loay hoay tìm hướng xử lý, thông tin chỉ được truyền đạt một chiều, chung chung, kèm theo yêu cầu toàn bộ nhân viên “thắt lưng buộc bụng”.

Việc thiếu minh bạch và không có lời giải thích rõ ràng, đặc biệt với nhóm lao động phổ thông, đã tạo điều kiện cho nhiều tin đồn thất thiệt lan rộng trong nội bộ. Tình trạng này khiến niềm tin vào doanh nghiệp bị bào mòn, nhân viên làm việc trong tâm thế cầm chừng, dẫn tới năng suất lao động giảm 15%. Cùng với đó, tỷ lệ sản phẩm lỗi tăng tới 10%, gây tổn thất về nguyên vật liệu và ảnh hưởng đến uy tín với đối tác.

Dù chưa ghi nhận làn sóng nghỉ việc lớn, nhưng chỉ số gắn kết nội bộ đã giảm xuống mức báo động, chỉ còn khoảng 35%. Trước thực trạng đó, ban lãnh đạo, gồm cả CEO và HR, đã tổ chức các buổi gặp gỡ trực tiếp (town hall meeting) tại từng khu vực sản xuất.

Tại đây, họ chia sẻ thẳng thắn về tình hình công ty, kế hoạch ứng phó và cam kết rõ ràng với người lao động nhằm từng bước lấy lại niềm tin, tinh thần và sự đồng hành của đội ngũ.

Cuối cùng, việc chuyển đổi cách đối thoại với người lao động bằng sự thấu cảm và minh bạch không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tăng cường mức độ gắn kết và củng cố hình ảnh nhà tuyển dụng trên thị trường lao động. “Đổi mới cách tiếp cận con người sẽ là nền tảng giúp doanh nghiệp công nghiệp duy trì sức bền và tăng trưởng trong thời kỳ nhiều biến động,” bà Trang nhấn mạnh.

Vũ Hương