Nghịch lý kế nghiệp: Phía sau cái gật đầu trao quyền, F2, F3 phải đập bỏ 'di sản tình thân' để cơ đồ sinh tồn

Chuyển dịch từ tối đa hóa lợi nhuận sang giá trị bền vững

Tại phiên thảo luận chuyên đề do bà Nguyễn Thị Minh Giang, Tổng Giám đốc Newing, Thành viên HĐQT GELEX điều phối, các diễn giả đồng tình rằng việc kế nghiệp không chỉ là tiếp quản tài sản mà là duy trì linh hồn của tổ chức.

Bà Nguyễn Thị Minh Giang, ông Pierre Pang, bà Vưu Lệ Quyên và ông Vũ Hùng Sơn (từ trái qua phải) chia sẻ tại sự kiện.

Ông Pierre Pang, Tổng Giám đốc Tập đoàn MAMEE chia sẻ quan điểm quản trị mới mẻ so với thế hệ đi trước. Theo ông, kinh doanh không chỉ là thúc đẩy doanh thu cho cổ đông mà phải tạo ra giá trị cho toàn bộ hệ sinh thái, bao gồm nhân viên, đối tác và cộng đồng. Nếu chỉ tập trung vào lợi nhuận cuối cùng, doanh nghiệp gia đình sẽ đánh mất linh hồn, thứ vốn là sợi dây kết nối các thế hệ. Giải bài toán tồn tại trong 50 năm tiếp theo đòi hỏi tổ chức phải đầu tư vào con người và tạo ra ý thức về mục đích làm việc lớn lao hơn.

Thực tế tại Biti's cũng chứng minh tầm quan trọng của việc thay đổi văn hóa từ gốc rễ. Bà Vưu Lệ Quyên, Giám đốc Điều hành Biti's cho biết việc đưa khái niệm hạnh phúc vào môi trường nhà máy từng bị xem là viển vông. Phản ứng ban đầu của đội ngũ quản lý cấp trung là sự phản đối vì áp lực chỉ tiêu và tiến độ xuất khẩu quá lớn.

Thay vì hô hào khẩu hiệu, Biti's bắt đầu từ những thực hành chánh niệm nhỏ nhất. Các quản lý được hướng dẫn cách dừng lại, hít thở và lắng nghe. Khi có lô hàng lỗi, thay vì phản ứng la mắng và xử phạt như trước đây, đội ngũ học cách bình tĩnh tìm nguyên nhân gốc rễ và ứng xử thấu cảm hơn. Kết quả sau một năm, không khí làm việc tại xưởng sản xuất nhẹ nhàng hơn, những xung đột nội bộ giảm hẳn và tỷ lệ nghỉ việc được kiểm soát tốt.

Cú sốc văn hóa từ "lộc lá" sang bộ tiêu chuẩn minh bạch

Hành trình chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị luôn đi kèm với những cú sốc văn hóa sâu sắc. Ông Vũ Hùng Sơn, Phó Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc Bảo Tín Mạnh Hải thừa nhận quá trình chuyển đổi từ môi trường làm việc dựa trên tình cảm sang đánh giá bằng năng lực và chỉ tiêu đo lường tạo ra áp lực cực kỳ lớn.

Ông Vũ Hùng Sơn, Phó Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc Bảo Tín Mạnh Hải.

Trong giai đoạn đầu ông Sơn tiếp quản, tỷ lệ biến động nhân sự tăng vọt. Nhiều nhân sự gắn bó từ những ngày đầu khởi nghiệp không thích nghi được với cách làm việc mới và xin nghỉ. Quyết định cứng rắn này vấp phải sự phản đối gay gắt từ cha mẹ, những người lo sợ tổ chức sẽ mất đi lực lượng trung thành. Tuy nhiên, CEO Bảo Tín Mạnh Hải kiên định với quan điểm tổ chức cần những con người phù hợp với giai đoạn phát triển mới.

Để ổn định tâm lý đội ngũ, ông Sơn thiết lập lại hệ thống lương thưởng và lộ trình thăng tiến minh bạch. Khoản tiền thưởng cuối năm mang tính cảm tính theo kiểu phân phát lộc lá của thế hệ trước được thay thế bằng tỷ lệ phần trăm rõ ràng dựa trên doanh thu mang lại. Sự minh bạch giúp nhân sự nhìn thấy sự công bằng. Họ nhận ra tổ chức sẽ đãi ngộ xứng đáng dựa trên năng lực thực tế thay vì các mối quan hệ quen biết.

Khoảnh khắc nhận cái gật đầu từ thế hệ sáng lập

Đỉnh điểm của quá trình chuyển giao quyền lực không nằm ở các văn bản pháp lý, mà là khoảnh khắc thế hệ sáng lập thực sự công nhận đường lối của người kế nhiệm.

Đối với ông Pierre Pang, khoảnh khắc đó đến từ một sản phẩm cụ thể. Bất chấp sự hoài nghi của ông nội và cha về việc đầu tư nguồn lực vào thị trường ngách, ông Pierre quyết định đưa dòng sản phẩm ăn vặt lành mạnh từ Mỹ về điều chỉnh cho thị trường Malaysia. Chỉ trong ba tháng, đây trở thành sản phẩm mới bán chạy nhất lịch sử công ty. Sự ghi nhận của người ông ngoài 80 tuổi về việc thế hệ trẻ thấu hiểu thị trường mới mang ý nghĩa lớn hơn mọi báo cáo tăng trưởng tài chính.

Tại Biti's, sự công nhận đến trong hoàn cảnh khắc nghiệt của đại dịch Covid-19. Khi nhà máy phải thực hiện 3 tại chỗ với chi phí đội lên cao và doanh thu sụt giảm, văn hóa doanh nghiệp mới thực sự phát huy sức mạnh. Thay vì sa thải hàng loạt để cắt giảm chi phí theo tư duy cũ, đội ngũ quản lý tự nguyện giảm lương, công nhân san sẻ công việc và coi công ty như một gia đình lớn. Chính cách ứng xử đậm tính nhân văn giúp Biti's giữ vững đội ngũ nòng cốt đã thuyết phục hoàn toàn cha của bà Quyên, giúp ông yên tâm giao lại toàn bộ quyền điều hành cho con gái.

Quá trình tiếp quản cơ đồ gia tộc không đơn thuần là việc kế thừa một chiếc ghế lãnh đạo. Nó đòi hỏi sự can đảm của thế hệ F2, F3 trong việc gỡ bỏ những rào cản từ tình cảm cá nhân, tái thiết lập hệ thống quản trị chuyên nghiệp và minh bạch. Những câu chuyện thực tế từ Biti's, Bảo Tín Mạnh Hải hay Mamee tại SME Forum 2026 minh chứng rằng, sự phát triển bền vững của tổ chức qua nhiều thế hệ mới chính là câu trả lời trọn vẹn nhất cho chữ "hiếu" trong kinh doanh.

Khánh Ly