Nhân lực ngành ngân hàng trong kỷ nguyên số: Làm gì để để giữ chân nhân tài?

Nhân lực ngành ngân hàng trong kỷ nguyên số đang là tâm điểm "cuộc chiến" cạnh tranh thu hút và giữ chân người tài giữa các tổ chức tài chính - Ảnh minh họa

Những tiến bộ công nghệ vượt bậc trong những năm qua đặt ra những yêu cầu mới cho người lao động và cả nhà tuyển dụng. Ngành ngân hàng cũng không nằm ngoài xu thế đó.

Theo bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc Nhân sự tại HSBC Việt Nam, ngành ngân hàng đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển trong những năm gần đây. Các ngân hàng liên tục phải cập nhật chiến lược để theo kịp sự thay đổi trong chính sách quản lý của Nhà nước, nhu cầu đa dạng của các phân khúc khách hàng và sự tiến bộ vượt bậc của công nghệ. Những thay đổi chiến lược đó chỉ có thể được hiện thực hóa nếu họ có trong tay một đội ngũ nhân tài phù hợp.

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC GẮN LIỀN VỚI CÔNG NGHỆ

Những thay đổi liên quan đến công nghệ trong ngành ngân hàng thường đi kèm với những biến động về mặt nhân lực. McKinsey từng dự báo 43% giờ làm việc trong ngành ngân hàng có thể được tự động hóa, do vậy, người lao động lo lắng về khả năng mất việc vì công nghệ tiến bộ cũng hoàn toàn có cơ sở.

Theo đánh giá của Navigos Group, nguồn ứng viên ngành ngân hàng hiện còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của công cuộc chuyển đổi số, cả về số lượng lẫn chất lượng. Về chất lượng, rất hiếm các ứng viên có kinh nghiệm để triển khai áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất. Về số lượng, ngân hàng có nhu cầu tuyển số lượng lớn và trong thời gian ngắn nhưng lượng ứng viên đạt yêu cầu không đủ đáp ứng. Chính sự mất cân bằng giữa cung với cầu này khiến cuộc cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài của các ngân hàng diễn ra càng khốc liệt hơn.

Để giành lợi thế trong cuộc chiến này, bên cạnh nâng cao chất lượng trong cách thức tuyển dụng và tăng vị thế thương hiệu nhà tuyển dụng, các ngân hàng còn cần chú trọng đến xây dựng môi trường làm việc đảm bảo cho nhân viên yên tâm cống hiến.

Bên cạnh đó là việc phát triển nguồn nhân lực gắn với công nghệ cao. Chiến lược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 đã đặt ra yêu cầu nhiệm vụ phải chú trọng phát triển, ứng dụng khoa học công nghệ và phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng. Theo đó, Ngân hàng Nhà nước đã ban hành Quyết định số 1537/QĐ-NHNN phê duyệt Kế hoạch triển khai Chương trình hành động của ngành ngân hàng thực hiện với nhiều nội dung trọng tâm trong phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao.

Thực tế, công nghệ mới giúp ngành ngân hàng phục vụ khách hàng tốt hơn, nhanh hơn và hiệu quả hơn. Công nghệ mới cũng đòi hỏi thêm nhân sự am hiểu lĩnh vực công nghệ, kỹ thuật, dữ liệu… để phục vụ cho công cuộc chuyển đổi của ngân hàng. Vì vậy, ngành ngân hàng phải chú trọng khâu đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể thích ứng được yêu cầu rất cao của cuộc cách mạng công nghệ 4.0.

TẠO KHÁC BIỆT ĐỂ THU HÚT NHÂN TÀI

Yếu tố rất quan trọng để người lao động yên tâm cống hiến và làm việc chính là đảm bảo cho họ có được cuộc sống lành mạnh, ổn định về mặt thể chất, tinh thần, xã hội và tài chính.

Theo đại diện HSBC, văn hóa doanh nghiệp là một trong ba lý do hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định "đi hay ở" của người lao động. Không chỉ ngành ngân hàng mà bất cứ ngành nào cũng cần cho nhân tài thấy tầm nhìn của tổ chức hướng tới đâu, phụng sự điều gì

Thứ hai là môi trường làm việc. Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp hiện tại cũng như động lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng là vấn đề nhiều người (60,2%) kỳ vọng nhìn thấy sự cải tiến, thay đổi nhất trong năm nay. Sau đại dịch COVID-19, "mô hình hybrid", nghĩa là kết hợp làm việc tại văn phòng và từ xa được phần đông GenZ (69,8%) ủng hộ.

Tại HSBC Việt Nam, tính đến cuối 2022, 59% nhân viên đang áp dụng mô hình hybrid, tăng đáng kể so với tỷ lệ của năm 2021 là 37%, cho thấy nhu cầu đòi hỏi sự linh hoạt trong mô hình làm việc không hề nhỏ.

Thứ ba là lương thưởng và phúc lợi. Việt Nam hiện đang được coi là một trong các quốc gia có tốc độ già hóa dân số nhanh nhất thế giới với số người từ 60 tuổi trở lên được dự báo sẽ tăng thêm 5 triệu, tỷ lệ người già sẽ chiếm hơn 17% dân số Việt Nam vào năm 2030 và dự kiến đạt 29,8 triệu người, tương đương 27,2% tổng dân số cả nước vào năm 2050. Khi dân số Việt Nam chuyển từ giai đoạn "dân số vàng" sang "dân số già" là lúc gánh nặng an sinh xã hội gia tăng, đòi hỏi phải có sự chuẩn bị từ sớm.

Do đó, một gói lương thưởng và phúc lợi toàn diện (bảo hiểm sức khỏe và tai nạn bổ sung, thêm ngày nghỉ phép, các khoản phụ cấp…) là yếu tố rất quan trọng để người lao động yên tâm cống hiến và làm việc.

Kế đến là cơ hội phát triển và thăng tiến. Theo nghiên cứu của LinkedIn, cơ hội học tập, phát triển và thăng tiến sự nghiệp nằm trong số năm yếu tố quan trọng nhất người lao động cân nhắc khi tìm việc. Thậm chí, sự thăng tiến trong công việc là một trong bốn yếu tố hàng đầu khiến họ cân nhắc khi nghỉ việc.

Yếu tố cuối cùng chính là lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc và chính sách phúc lợi. Điều này vừa giúp doanh nghiệp hiểu hơn nhu cầu của nhân viên, cũng như những khó khăn họ đang gặp phải trong công việc.

"Nếu người lao động cần phải nâng cao năng lực bản thân để thích ứng với công nghệ mới, thời đại mới, thì nhà tuyển dụng đóng vai trò hỗ trợ, tạo điều kiện cho người lao động được phát triển phù hợp và toàn diện. Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng cần xem xét và cơ cấu lại những chính sách hỗ trợ nhân sự của mình, bao gồm xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cải thiện môi trường làm việc, chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên cũng như điều chỉnh các gói lương thưởng và phúc lợi. Chỉ như vậy, các doanh nghiệp nói chung, và ngân hàng nói riêng, mới có thể thu hút và giữ chân nhân tài trên thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, vì con người chính là tài sản giá trị nhất của một tổ chức", bà Nguyệt Oanh, nhấn mạnh.

Minh Tâm